직원을 해고하는 일, 해고 당하는 일은 모두에게 스트레스다. ‘직원 해고 시 피해야 할 사항’은 사장도 직원도 모두 알아둘 필요가 있다.
경고 한 번 없이 해고하기
해고를 당하는 사람의 입장에서 아무런 감정적 준비 없이 급작스레 해고를 당하는 것만큼 화나는 일이 없을 것이다. 특히 오랫동안 근무한 직원에 대해 그 어떤 충분한 설명 없이 해고를 통보하는 것은 그 사람에 대한 예의가 아니다. 회사에 어떤 사건이 갑자기 터진 게 아니라면, 해고를 하기 전에 어느 정도 기간에 걸쳐서 업무 지도나 성과에 대한 피드백을 주는 게 좋다.
해고된 이유 길게 설명하기
해고를 고하는 사람의 입장에선 미안한 마음이 들 수밖에 없다. 하지만 그렇다 한들, 빙빙 돌려 말하다 못해 해고당하는 사람을 앞에 앉혀놓고 그 사람이 그동안 적절히 수행하지 못한 업무나 거슬렸던 태도들을 일일이 나열하는 것은 바람직하지 않다. 그동안 그 직원의 업무 성과와 태도에 피드백을 꾸준히 주었다면 사장인 자신의 불만족스러움을 다시 한번 되풀이할 필요는 없다는 이야기다.
제3자 없이 해고하기
혹시 모를 이후의 상황에 대비해 다른 직원과 같은 제3자가 있을 때 예의를 지켜 해고를 하는 것이 좋다. 동석시킬 사람은 인사 관련 업무를 맡고 있는 직원을 고르는 게 좋다. 제3자의 존재를 이용하면 이 해고가 정당한 절차를 거쳐 결정된 것임을 납득시킬 수 있을 것이다.
다른 직원들과 접촉하게 하기
대부분의 사람들은 해고를 당했을 때 기분이 나쁠 수밖에 없고, 회사에 대한 반감을 가질 수밖에 없다. 그렇기에 가능하면 해고를 당한 직원이 다른 직원들과 너무 많이 접촉할 수 있도록 방치하는 것은 사장인 자신이나 남아 있는 직원에게도 좋지 않다. 다른 직원들 또한 피고용자의 입장에서 그의 감정과 사고를 따라갈 수 있기 때문이다.
감정적으로 비난하기
해고를 고하는 과정은 그 사람의 자존감을 망치는 것이 아니다. 오히려 현명한 사장님들은 해고를 당한 직원이 이후에 빠른 시일 내에 이 과정을 극복하고, 앞으로 나아갈 수 있도록 권장하는 데에 관심을 둔다. 따라서 해고를 고하는 절차에서 마지막으로는 그에 대한 긍정적인 멘트로 마무리하는 것이 바람직하다.
체크리스트 없이 해고하기
해고를 하는 것은 서로에게 어렵고 무거운 과정이므로 대화가 다른 곳으로 새지 않도록 잘 이끌어가는 것이 중요하다. 서로에게 스트레스가 높은 이 과정에서 적절한 내용만을 골라 이야기할 수 있도록 체크리스트를 준비하는 것이 해고 절차에서 매우 중요하다.
